Экспертиза организационной структуры

Признаки проблемы (один или несколько):

- наличие зон безответственности или двойной ответственности;

- более 7 подчиненных у одного руководителя (нарушение норм управляемости);

- много уровней управления (от рядового сотрудника до Генерального директора);

- претензии одного подразделения компании к другому (в части зон ответственности);

- отсутствие четких, понятных, утвержденных функций сотрудника связанных с системой мотивации;

- фот компании ощутимо превышает фот аналогичных конкурентов;

- низкая производительность сотрудников (большой процент невыполненных до конца задач);

- высокая текучесть персонала (по сравнению с конкурентами) на любых уровнях управления.

Почему это плохо для бизнеса:

- слишком большие затраты на персонал (резерв уменьшения)

- неэффективное взаимодействие персонала (многие процессы дольше, чем нужно и дороже)

- система мотивации, направленная на процесс, а не результат

- слишком высокая интенсивность работы ТОП-менеджмента (как следствие усталость и потери)

Инструменты решения:

- анализ текущей ситуации (документы, интервью с ТОП-менеджерами и сотрудниками)

- определение целей оптимизации организационной структуры;

- анализ выполняемых функций (фактически, в должностных инструкциях и регламентах);

- выявление узких мест, предложение по оптимизации;

- изменение подчиненности подразделений (исходя из результатов анализа функционала);

- разработка модели численности (необходимое количество сотрудников по каждой функции, исходя из ключевых триггеров и нормативов);

- экспертиза, разработка системы мотивации сотрудников.